Aufhebungsverträge

Tobias Grambow, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Buse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater PartG mbB

Auch im Bankensektor stellen Aufhebungsverträge eine Alternative zu Kündigungen dar. Ein paar wichtige Punkte sollten dabei unbedingt geregelt werden.

Freistellung

Regelmäßig von hoher Relevanz ist die Frage, ob der Arbeitnehmer bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterarbeiten soll, oder eine Freistellung erfolgt. Da aber der Arbeitgeber nicht noch zusätzlich Urlaub abgelten möchte, gleichwohl aber gegebenenfalls in der Freistellung anderweitig erzielten Erwerb anrechnen, gleichzeitig jedoch nicht auf das vertragliche Konkurrenzverbot verzichten möchte, bedarf es einer durchdachten und ausführlichen Regelung zum Thema Freistellung.

Im Aufhebungsvertrag sollte daher stets klargestellt werden, dass anderweitiger Erwerb vollständig auf die während der Freistellung weiterhin gewährte Vergütung angerechnet wird. Aber auch dabei ist Vorsicht geboten. Regelt die Freistellungsvereinbarung nämlich nur, dass anderweitiger Erwerb anzurechnen ist, kann darin ein Verzicht des Arbeitgebers auf die Einhaltung des Konkurrenzverbots während der Freistellung liegen, so jedenfalls das BAG. Es sollte also auch klargestellt werden, ob während der Freistellung das Konkurrenzverbot weiterhin gelten soll oder der Arbeitgeber darauf verzichtet. Eine pauschale Anrechnung der Freistellung auf Urlaubsansprüche ist allerdings in Kombination mit einer Klausel zur Anrechnung anderweitigen Erwerbs nicht zulässig. Der Urlaub muss konkret gewährt werden, zum Beispiel der Freistellung vorangestellt.

Formulierungsvorschlag:

Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer hiermit antragsgemäß den ihm noch zustehenden Erholungsurlaub beginnend ab dem ... Sollte die Gewährung von Erholungsurlaub ab dem … nicht möglich sein, wird der Erholungsurlaub ab dem Zeitpunkt des Wegfalls des Hinderungsgrundes gewährt. Im Anschluss an den gewährten Erholungsurlaub wird der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Beendigungstag von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt.

Vom Arbeitnehmer während der Freistellung durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft erzielter Erwerb ist vollständig auf den Vergütungsanspruch anzurechnen. Überzahlte Vergütung ist vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen; die Einrede der Entreicherung ist ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, unaufgefordert bzw. auf Nachfrage des Arbeitgebers ordnungsgemäße Auskunft über anderweitig erzielen Erwerb gemäß Satz 1 zu erteilen. Die Ausübung einer Konkurrenztätigkeit durch den Arbeitnehmer während der Freistellung ist nicht gestattet.

Abfindung

Aufhebungsverträge ohne Abfindung sind in der Praxis die absolute Ausnahme und kommen faktisch nur vor, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Arbeitnehmers endet oder Hintergrund eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ist. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung in einem Aufhebungsvertrag gibt es nicht. Tarifverträge können aber abstrakte Regelungen zur Abfindungshöhe enthalten. Zu nennen wäre hier beispielsweise das Rationalisierungsschutzabkommen (RSA) für Beschäftigte privater Banken. Ferner sind Sozialpläne etc. zu beachten. Außerhalb solcher tariflichen oder betrieblichen Regelungen hat sich die (unverbindliche) Formel etabliert:

0,5 x Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsjahr.

Formulierungsvorschlag:

Der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes eine Abfindung entsprechend §§ 9, 10 KSchG in Höhe von … € brutto. Die Abfindung ist fällig zum letzten Werktag des Monats, in dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Der Anspruch auf die Abfindung ist bereits entstanden und vererblich.

Abfindungen unterliegen der Lohnsteuer sind aber sozialversicherungsbeitragsfrei.

Ausgleichklausel

Wichtig ist auch, dass nach Abschluss des Aufhebungsvertrags weitere, nicht geregelte Ansprüche geltend gemacht werden können. Es sollte daher eine Ausgleichsklausel aufgenommen werden. Diese betrifft aber Ansprüche beider Seiten. Auf Ansprüche aus einem normativ geltenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung (einschließlich Sozialplan) kann ein Arbeitnehmer ohne Zustimmung der Gewerkschaft bzw. des Betriebsrats aber nicht verzichten. Ferner werden unverfallbare Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung und Ansprüche bis zur Höhe des gesetzlichen Mindestlohns nicht erfasst. Gleichwohl sollten aber Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung mit einer ausdrücklichen Regelung bedacht werden.

Formulierungsvorschlag:

Mit Erfüllung der oben stehenden Verpflichtungen sind sämtliche Ansprüche der Parteien gegen einander aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, soweit sie nicht auf einer unerlaubten Handlung beruhen, ausgeglichen.

PRAXISTIPPS

• Der Aufhebungsvertrag und sein Inhalt sollten gut überlegt und durchdacht werden.
• Vorrangig geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen (inkl. Sozialpläne) müssen berücksichtigt werden.
• Für Arbeitnehmer relevant ist die Gefahr einer Sperrzeit und eines Ruhens des Arbeitslosengeldanspruchs. Hierüber muss er sich regelmäßig selbst informieren.