Marcus Michel, Vorstand FCH Gruppe AG
Die Institutsvergütungsverordnung hat für die deutsche Kreditwirtschaft und hier insbesondere auch für die Regionalbanken einiges an Arbeit und zusätzlichem Dokumentationsaufwand gebracht. Durch die von der BaFin veröffentlichten Auslegungshilfen wurde deutlich, dass das Thema „Vergütungsregulatorik“ aufsichtsseitig deutlich mehr Beachtung findet als dies vorher erwartet wurde.
Eine der großen Neuerungen in der IVV ist die im § 5 Abs. 6 formulierte Regelung zum Thema Abfindungen. Abfindungen gelten innerhalb der IVV grundsätzlich als variable Vergütung und unterliegen daher strengen regulatorischen Anforderungen. Die IVV unterscheidet dabei in folgende Formen von Abfindungen:
„Abfindungen…
- auf die ein gesetzlicher Anspruch besteht,
- die aufgrund eines Sozialplans gemäß § 112 Absatz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes geleistet werden,
- die aufgrund eines rechtskräftigen Urteils oder Prozessvergleichs zu leisten sind, oder
- die im Fall einer einvernehmlichen oder institutsseitigen betriebsbedingten Vertragsbeendigung oder bei Abwendung eines unmittelbar drohenden gerichtlichen Verfahrens einen Betrag nicht überschreiten, der anhand einer vorher in den Grundsätzen gemäß Satz 2 festgelegten allgemeinen Formel berechnet wurde“
Die wichtigste Neuerung sind hier die sog.
institutsindividuellen Abfindungsgrundsätze.
„§ 5 Abs. 6 S. 2 verpflichtet die Institute zur Aufstellung materieller Grundsätze in Bezug auf die Zusage von Abfindungen.“
In diesen trifft das Institut im Rahmen der Umsetzung der IVV eine Entscheidung über die
- Berechnungsformel für Abfindungen
- max. Höhe der evtl. zu zahlenden Abfindung
im Rahmen von arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen, d. h. in Trennungsverfahren.
In der Praxis hat sich bereits gezeigt, dass hier voreilige Festlegungen zu sehr unschönen Nebenerscheinungen führen können.
Regulatorisch ist es so, dass das Institut sich mit den in den Abfindungsgrundsätzen gesteckten Eckwerten einen sehr strengen Rahmen Abfindungszahlungen gibt. Ein Abweichen von diesem selbst gesteckten Rahmen ist nach Verabschiedung der Grundsätze nur noch über den Weg eines arbeitsgerichtlich protokollierten Vergleiches (siehe oben unter c) möglich.
SEMINARTIPP
Institutsvergütungsverordnung – Umsetzung, Öffnungsklauseln und Prüfungspraxis, 05.06.2018, Frankfurt/M.
Was ist aber hier der richtige Abfindungs-Rahmen?
Gehen wir zunächst einmal in den Bereich der sog. „allgemeinen Berechnungsformel“, in der Praxis wird die Höhe der Abfindung mit der Formel
Bruttogehalt x den Beschäftigungsjahren x variabler Faktor
berechnet. Was ist aber nun der richtige variable Faktor, der hier in die Abfindungsgrundsätze aufgenommen wird? Die Aufsicht erwartet hier keinen fixen Wert aber eine von …. bis Festlegung, die in Abhängigkeit von verschiedenen unternehmensspezifischen Faktoren, z. B. Familienstand, Führungskraft… zur Anwendung kommt.
Welcher Faktor sollte hier gewählt werden?
Als Untergrenze kann man natürlich 0,1 nehmen, allerdings muss man dabei sehen, dass selbst das SGB von einem Faktor von 0,5 als unschädlich mit Blick auf den Bezug von Arbeitslosengeld ausgeht.
Viel wichtiger ist eine intensive Beschäftigung mit dem Faktor, welcher die Höchstgrenze markiert, denn genau hier besteht die Gefahr einen zu niedrigen zu wählen und sich so in Trennungsprozessen starre Grenzen zu setzen, die dann nur durch einen gerichtlichen Vergleich mit anschließender aufwendiger interner Dokumentation aufgehoben werden können.
Aus der arbeitsrechtlichen Praxis ist ein Faktor von mindestens 1,5 besser 2,0 anzuraten.
Dazu sei auch darauf hingewiesen, dass es für die Abfindungsgrundsätze keine Veröffentlichungspflicht in den Organisationsrichtlinien gibt, diese unterliegen ausdrücklich nicht den in den MaRisk behandelten Transparenzanforderungen an Organisationsrichtlinien und schließen die Bestimmung eines Höchstbetrags oder von Kriterien für die Bestimmung der Beträge, die als Abfindung gewährt werden können, ein.
Höchstbetrag – auch hier stellt sich die Frage, was ist der richtige Höchstbetrag?
Bedenken sollte man dabei, dass gerade bei der Trennung von älteren Arbeitnehmern schnell hohe Beträge Zustandekommen. Dies insbesondere bei den aktuell in der Bankpraxis sehr beliebten Vorruhestandsmodellen. Ein Höchstbetrag von unter 300.000 € ist daher nicht zu empfehlen, wenn man sich nicht unnötig einschränken will.
Abschließend sei noch einmal darauf hingewiesen, dass das zu niedrige Ansetzen von Berechnungsfaktor und Höchstbetrag in Trennungsprozessen
- durch den dann notwendigen gerichtlichen Vergleich (selbst wenn sich Bank und Mitarbeiter auf eine Summe geeinigt haben, die über den Grenzen der Abfindungsgrundsätze liegt!) Trennungen deutlich in die Länge ziehen
- Reputationsrisiken durch die Öffentlichkeit im Arbeitsgerichtsprozess bergen.
PRAXISTIPPS - Abfindungsgrundsätze sind auf die institutsindividuellen Situationen auszurichten, d. h. bestehen Personalabbauplanungen oder hohe Personalfluktuation, sind diese entsprechend zu fassen.
- Variabler Faktor und Höchstbetrag sollten nicht zu niedrig gewählt werden, um Trennungsthemen selbständig durch das Institut lösen zu können und nicht auf gerichtliche Prozessvergleiche angewiesen zu sein.
- Sogenannte Sprinter- oder Turboklauseln müssen bei der Berechnung des Abfindungsrahmens mit berechnet werden, sonst besteht die Gefahr eines Verstoßes gegen die Abfindungsgrundsätze.
- Jede gezahlte Abfindung ist ausführlich zu begründen, die Berechnung zu dokumentieren und muss von der internen Revision auf Konformität mit Blick auf die Abfindungsgrundsätze geprüft werden.
Beitragsnummer: 621