Stine Sander, Firmenkundengeschäft Hannoversche Volksbank eG
I. Einleitung
Die Welt wird individueller, komplexer und anspruchsvoller – und mit ihr die Anforderungen an Unternehmen, die in einer globalisierten und digitalisierten Wirtschaft erfolgreich bestehen wollen. In diesem Kontext rückt ein Thema zunehmend in den Fokus: Vielfalt. Doch Vielfalt allein genügt nicht, um Unternehmen voranzubringen. Sie muss gezielt gefördert, gesteuert und in die Unternehmensstrategie integriert werden, um echte Mehrwerte zu schaffen.
Wie können Organisationen die Vielfalt ihrer Belegschaft und Kundschaft zu einem Wettbewerbsvorteil machen? Welche strategischen und operativen Maßnahmen führen zu einem nachhaltigen Wandel? Und wie lassen sich Aufwand und Nutzen klug abwägen? Dieser Beitrag bietet fundierte Einsichten und praktische Lösungsansätze, um Diversity Management nicht nur als Pflichtaufgabe, sondern als Chance für Wachstum, Innovation und kulturellen Fortschritt zu nutzen.
II. Instrumente des Diversity Managements – Was braucht es für nachhaltigen Wandel?
Um Diversity Management erfolgreich in die Praxis umzusetzen, braucht es mehr als gute Absichten – es braucht die passenden Werkzeuge. Die wichtigsten Instrumente, die Unternehmen dabei unterstützen, Vielfalt aktiv zu gestalten und sinnvoll zu nutzen, werden im Folgenden näher beleuchtet. Sie bilden die Grundlage, um gezielte Handlungsempfehlungen speziell für Banken abzuleiten und damit Diversität nicht nur zu fördern, sondern strategisch gewinnbringend einzusetzen.
1. Unternehmenskultur – Die Grundlage für Veränderung und Vielfalt
Die Unternehmenskultur stellt das wesentliche Instrument des Diversity Managements dar, denn sie gibt den Rahmen vor, in dem sich Diversität entfalten kann. Der Umgang der Mitarbeitenden untereinander, aber auch der Umgang mit der Kundschaft sind eng mit der vorherrschenden Unternehmenskultur verbunden. Dabei handelt es sich im Wesentlichen um eine unsichtbare Einflussgröße, deren Substanz in gemeinsamen Werten, Grundprämissen, Denkmustern, kollektiven Verhaltensweisen, Empfindungen, Einstellungen und geteilten Überzeugungen liegt. Im Arbeitsalltag beeinflusst die Unternehmenskultur maßgeblich die Interaktionen, Beziehungen, Aktivitäten und Entscheidungen.[1] Es kann zu der Unternehmenskultur gehören, dass verschiedene Denk- und Sichtweisen respektiert werden, äußere Erscheinungsbilder akzeptiert werden oder Andersartigkeit wertgeschätzt wird. Es kann allerdings auch sein, dass diese Werte noch nicht in der Unternehmenskultur verankert sind, weshalb es unabdingbar ist, die Unternehmenskultur auf die Wertschätzung und Selbstverständlichkeit von Vielfalt hin zu überprüfen.[2] Dabei ist die Unternehmenskultur keinesfalls ein starres Instrument, sondern sollte sich durch Agilität den Entwicklungen der Belegschaft sowie Kundschaft anpassen und kontinuierlich weiterentwickeln.[3]
Zu beachten gilt es dabei, dass es unveränderliche und veränderbare Komponenten gibt. Bei aller Agilität bildet die Unternehmenskultur immer auch eine Konstante für die Beschäftigten, an der sie sich orientieren können. Zu den weitestgehend unveränderlichen Komponenten einer Unternehmenskultur zählen die Kundschaft, die Produktionsfaktoren, die Personalstruktur, die Größe des Unternehmens, die geografische Lage und die Unternehmensform. Im Gegensatz dazu gibt es Komponenten, die gestaltet werden können und einen Veränderungsprozess einleiten können. Zu diesen veränderbaren Komponenten zählen das Verhalten der Führungsebene, das Führungsinstrumentarium, die Unternehmensziele, die Leitbilder, die Unternehmensstrategien, die Personalpolitik, die Gestaltung der Arbeitsplätze, die Kommunikationsweise, usw.[4] [...]
Beitragsnummer: 22833