Schabana Zargarzada, Vorstandsreferentin, Sparkasse Oberhessen
I. Commitment – Bedeutung und Ursprung
Die Mitarbeiter und ihre Kompetenzen, das sogenannte Humankapital, sind aufgrund ihrer Begrenztheit essenziell für das Wirtschaftswachstum und den Unternehmenserfolg. Da das Wissen eines Mitarbeiters in fachlicher und methodischer Hinsicht nicht verlustfrei gesichert oder weitergegeben werden kann, sind sowohl Wissensmanagement als auch Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung notwendig. Besonders in der Dienstleistungsbranche, wie etwa bei der Sparkassen-Finanzgruppe, ist der Mitarbeiter neben digitalen Kanälen die zentrale Verbindung zum Kunden. Loyale Mitarbeiter und eine geringe Fluktuation bieten hier entscheidende Wettbewerbsvorteile. Häufige Wechsel der Kundenansprechpartner können hingegen zu sinkender Kundenzufriedenheit führen. Eine langfristige Bindung von Mitarbeitern stärkt somit auch die Kundenbindung und erhöht den Wertschöpfungsbeitrag.[1]
Der demografische Wandel und der wachsende Mangel an Fach- und Führungskräften rücken die Mitarbeiterbindung in den Fokus. Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter sind entscheidend für den Unternehmenserfolg. Um im „War for Talents“ wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen auch im „War for Commitment“ bestehen. Erfolgreiche Mitarbeiterbindung senkt Kosten, steigert Einsatzbereitschaft und Leistung und wirkt positiv auf Geschäftserfolg und Kundenzufriedenheit. Laut einer Prognose des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung von Mai 2023 wird das Erwerbspersonenpotenzial bis 2060 um 11,7 % sinken, was 5,3 Mio. potenziellen Arbeitskräften entspricht.[2]
In einem Umfeld, das von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUKA) sowie den Erwartungen verschiedener Generationen geprägt ist, spielt Mitarbeiterführung eine zentrale Rolle. Fluktuation lässt sich, auch bedingt durch den demografischen Wandel, nicht vollständig vermeiden. Umso wichtiger ist es, beeinflussbare und unerwünschte Fluktuation zu minimieren. Von dysfunktionaler Fluktuation spricht man, wenn geschätzte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, während funktionale Fluktuation den gewünschten Weggang beschreibt. Eine gezielte Mitarbeiterbindung kann dysfunktionale Fluktuation reduzieren. Dabei bedeutet Bindung, dass Mitarbeiter sich mit ihrem Unternehmen identifizieren und Zugehörigkeit empfinden. Im wissenschaftlichen Bereich wird dies als „organisationales Commitment“ bezeichnet und hängt stark von der individuellen Wahrnehmung der Mitarbeiter ab.[3]
Die erste umfassende Metaanalyse zur Mitarbeiterbindung wurde 1990 von Mathieu und Zajac veröffentlicht. Commitment beschreibt dabei das psychologische Band zwischen Mitarbeitern und Organisation. Angesichts des Fach- und Führungskräftemangels gewinnt Bindung im von VUKA geprägten Umfeld an Bedeutung. Dies stellt wachsende Anforderungen an Change-Management und Innovationsfähigkeit. Unternehmen benötigen Mitarbeiter, die bereit sind, sich langfristig zu binden. Die Analyse zeigt, dass ein Commitment-Modell die vielfältigen Einstellungen der Mitarbeiter berücksichtigen sollte. Dafür eignen sich multidimensionale Modelle. Als universelles Bindungsmodell kann es auf Organisationen wie die Sparkassen-Finanzgruppe, einzelne Unternehmen, Teams oder Führungskräfte angewendet werden.[4] [...]
Beitragsnummer: 22817