Fachkräftemangel – jetzt wird guter Rat immer teurer

Marcus Michel, Vorstand FCH Gruppe AG

Kaum eine Woche, in der aktuell nicht über den Fachkräftemangel in der deutschen Kreditwirtschaft berichtet wird. Wenn man den verschiedenen Berichten in den Fachpublikationen glaubt, sind alleine im ersten Quartal in Deutschland von den Instituten der Kreditwirtschaft fast 40.000 Stellen öffentlich ausgeschrieben worden.

Aber kommt das wirklich so überraschend? Wo kommen denn die ganzen offenen Stellen auf einmal her?

Der demografische Wandel ist nicht wirklich etwas Neues und trotzdem haben scheinbar viele Institute es versäumt, frühzeitig die kommende Personalveränderung als strategische Herausforderung zu erkennen und entsprechende, geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Seit vielen Jahren ist die Ausbildungsquote in der deutschen Kreditwirtschaft gesunken; erstmalig in 2023 konnte ein leichter Anstieg festgestellt werden. Mit Blick auf die kommenden Veränderungen aber sicher viel zu spät, um zu reagieren.

Die von den Sparkassen und dem BVR veröffentlichten Zahlen zeigen, dass bei den rund 350 Sparkassen bis 2034 etwa 45.000 und damit fast ein Viertel der zuletzt rund 190.000 Beschäftigten in den Ruhestand gehen. Bei den Genossenschaftsbanken gehen 30.000 Beschäftigte, also ein Viertel der aktuellen Gesamtbeschäftigten, in den kommenden zehn Jahren in den Ruhestand.

In der Konsequenz wird sich der jetzt schon bestehende „Kampf um Talente“ in den kommenden Jahren noch einmal deutlich verschärfen.

Verbunden ist dies mit den weiterhin steigenden aufsichtsrechtlichen Anforderungen, die neben dem theoretischen, fachlichen Wissen oftmals auch ein umfassendes Erfahrungswissen für eine erfolgreiche Umsetzung bzw. Anwendung in der Praxis erforderlich machen. Bereits jetzt dreht sich die Preisspirale der Gehälter in bestimmten Fachbereichen (z. B. aufsichtsrechtliche IT, interne Revision, Compliance) immer schneller. Banken sind daher gefordert, nicht nur neue Mitarbeiter auf fast allen Funktionsebenen zu gewinnen und die Ausbildungsquoten deutlich zu erhöhen, sondern auch die Mitarbeiterbindung wird immer wichtiger.

Hier werden einige Banken immer kreativer, um die Attraktivität als Arbeitgeber auch öffentlichkeitswirksam darzustellen.
Bei der KfW wird das sogenannte Workation zu Beginn der diesjährigen Sommerferien eingeführt. Pro Kalenderjahr sind 20 Tage erlaubt. Diese können in bis zu vier Tranchen genommen werden. Workation hat in den vergangenen beiden Jahren stark an Popularität im deutschen Bankensektor gewonnen. Zu den Häusern, die es erlauben, zählen bspw. Helaba und BayernLB. Damit steigt die Attraktivität als Arbeitgeber sowohl bei den bestehenden Mitarbeitern, aberauch für externe Bewerber.
Inzwischen ist die Zahl der Bankarbeitgeber, die mit zusätzlichen Benefits wie der Vier-Tage-Woche oder der Möglichkeit zum Arbeiten im Home-Office werben, deutlich größer geworden als noch vor zwei Jahren. Auch völlig neue Wege werden aktuell ausprobiert (z. B. bietet die Targobank balkontaugliche Photovoltaik-Anlagen auf Firmenkosten ihren Mitarbeitern ab Juni an).

Generell lässt sich sicher festhalten, dass solche Maßnahmen eine zunehmend wichtigere Rolle bei der Entscheidung eines Arbeitnehmers für oder gegen einen Arbeitgeber spielen. Banken werden hier zunehmend kreativer werden müssen, um ihrem Fachkräftemangel entgegenwirken zu können.

PRAXISTIPPS

• Die quantitative und qualitative Personalausstattung des Instituts hat sich insbesondere an betriebsinternen Erfordernissen, den Geschäftsaktivitäten sowie der Risikosituation zu orientieren. Diese Formulierung aus den MaRisk AT 7.1 ist bereits heute schwierig zu erfüllen und auch die Aufsicht trifft immer häufiger Feststellungen, die Mängel in diesem Bereich aufzeigen. Die Banken sollten daher das operative Risiko des Fachkräftemangels nicht unterschätzen und frühzeitig entgegenwirken.
• In vielen Fachbereichen haben wir bereits heute einen Arbeitnehmermarkt, d. h. die Banken bewerben sich bei einem Mitarbeiter und nicht mehr der Mitarbeiter bei der Bank. Dieses Bewusstsein ist aber noch längst nicht überall angekommen und es sind erhebliche Anstrengungen im Bereich der Arbeitgeberattraktivität notwendig.
• Neben der demografischen Situation des eigenen Hauses sollten Abwanderungen von Mitarbeitern immer analysiert werden. Die Gründe der Abwanderung bieten die Chance, aktiv Maßnahmen zu schaffen, die diese Gefahr reduzieren. Denn Neueinstellung ist in der Regel immer deutlich teurer als das Halten von Mitarbeitern.