Diversitätsmanagement als Schlüsselinstrument der Zukunft

Stine Sander, Firmenkundengeschäft Hannoversche Volksbank

Margarita Reich, Nachhaltigkeitsmanagement und Risikoanalyse der Hannoverschen Volksbank

I. Einleitung

Diversity bedeutet aus dem Englischen übersetzt Vielfalt und bezieht sich auf die Vielfalt der relevanten Personengruppen innerhalb und außerhalb eines Unternehmens.[1] Diese Vielfaltaspekte sinnvoll zu kombinieren und im Unternehmenskontext zu managen, wird unter „Diversitätsmanagement“ zusammengefasst.

Das Spannungsfeld zwischen gesellschaftlicher Vielfalt, steigender Wettbewerbsintensität sowie -komplexität und den Anforderungen, die sich daraus ergeben, erfordert eine aktive Auseinandersetzung mit dem Thema Vielfalt. Zeitgleich birgt das Thema Vielfalt und Umgang damit zahlreiche Herausforderungen.

Der vorliegende Beitrag teilt sich in drei Kapitel auf. Das erste Kapitel bildet die Einleitung. Das zweite Kapitel beleuchtet Aspekte von Diversität und Diversitätsmanagement. Den Beginn des zweiten Kapitels bilden ausgewählte Gründe, die eine Auseinandersetzung mit Diversität erforderlich machen. Der zweite Teil des zweiten Kapitels widmet sich den theoretischen Grundlagen rund um Diversität und Diversitätsmanagement und erläutert unterschiedliche Diversitätsdimensionen, stellt das Modell „Four Layers of Diversity“ und die Bestandteile eines Diversitätsmanagements vor. Den Schluss des zweiten Kapitels bildet die Gegenüberstellung von Herausforderungen und Erfolgsfaktoren rund um das Diversitätsmanagement. Das dritte Kapitel beschäftigt sich mit den praktischen Umsetzungsaspekten und stellt die Charta der Vielfalt als ein mögliches Instrument vor. Im zweiten Teil des dritten Kapitels werden die praktischen Erfahrungen aus der Hannoverschen Volksbank aus den Jahren 2023 und 2024 vorgestellt. Den Schluss bilden die jeweiligen Praxistipps.   

Der vorliegende Beitrag bildet eine Zusammenführung der wissenschaftlichen Ausarbeitung im Rahmen der Bachelor of Arts-Thesis aus dem Jahr 2022 und der praktischen Umsetzung in der Hannoverschen Volksbank aus dem Jahr 2023. In Anbetracht des Umfangs geht der Beitrag auf von den Autorinnen ausgewählte Aspekte ein.

Zahlreiche Umstände zwingen Unternehmen und damit auch Volks- und Raiffeisenbanken dazu, sich mit den Themen Diversität und Diversitätsmanagement eingehend zu befassen. Dazu gehören u. a. folgende Auslöser:

• Der demografische Wandel als Treiber einer neuen Arbeitswelt und damit verbundener Fachkräftemangel,
• der gesellschaftliche Wandel, mit besonderem Blick auf die Generation Y und dem Streben nach Individualisierung,
• Veränderungen aus der Globalisierung und daraus resultierender Migration,
• der technologische Fortschritt und Veränderungen des Kundenverhaltens,  
• gesetzliche Vorgaben und der gesellschaftliche Druck zur Achtung von Nachhaltigkeitsaspekten, der sog. Corporate Social Responsibility.

Die nachfolgenden Ausführungen erläutern die zuvor genannten Auslöser. Der Fokus liegt dabei insbesondere auf Volks- und Raiffeisenbanken.

a) Demografischer und gesellschaftlicher Wandel

In Deutschland beträgt das Durchschnittsalter im Jahr 2022 44,8 Jahre. Damit zählt Deutschland zu den durchschnittlich fünfzehn ältesten Ländern weltweit.[2] Das hohe Durchschnittsalter spiegelt sich auch in der Belegschaft von Volksbanken und Raiffeisenbanken wider.[3] Des Weiteren führt die niedrige Geburtenrate bei gleichzeitiger Alterung der geburtenstarken Jahrgänge zu einer kontinuierlichen Verschiebung der Personenanzahl je Altersstufe in die höheren Lebensjahre. Zugleich erhöht sich die Lebenserwartung der Bevölkerung, sodass sich diese Tendenz verstärken wird.[4] Aus der höheren Lebenserwartung resultiert außerdem ein höheres Erwerbstätigkeitsalter als noch vor 20 Jahren. Demnach bewegt sich das Alter der deutschen Erwerbsbevölkerung zwischen 15 und 67 Jahren.[5]

Mit Eintreten der Babyboomer-Generation in das Rentenalter werden nicht annähernd so viele Nachwuchskräfte in die Arbeitswelt nachkommen. Daraus entsteht ein Fachkräftemangel. Aus dem Fachkräftemangel heraus folgt die Notwendigkeit, den Blick auf unterrepräsentierte, aber dennoch qualitativ wertvolle Personengruppen zu richten. Für eine bestmögliche Inklusion dieser Personengruppen ist es erforderlich, die notwendigen Kontexte zu konstruieren, um ihnen die Möglichkeit zu geben, ihre Leistungsfähigkeit zu entfalten.[6] Viele dieser Menschen sind darauf angewiesen, dass ihnen Rahmenbedingungen ermöglicht werden, innerhalb derer sie ihrer Erwerbstätigkeit nachgehen können. [...]
Beitragsnummer: 22620