Montag, 6. Februar 2023

KI im Personalwesen oder was bedeutet Automatisierung im Recruiting?

Sind Bewerbersuche und Einstellung automatisierbar?

Marcus Michel, Vorstand FCH Gruppe AG

Die Personalfluktuation in den Kreditinstituten ist hoch und der Mangel an erfahrenen Bankern unter Personalern ein Dauerthema, welches sich, durch die aktuelle Altersstruktur in vielen Banken, in den kommenden 5-10 Jahren noch einmal massiv verschärfen wird. Finden und Halten von Talenten steht überall weit oben auf der Agenda der Personalverantwortlichen.

KI im Recruiting kann vielfältige Ziele verfolgen, hierzu gehören u.a. das beschleunigte Besetzen offener Positionen, die Senkung der Kosten pro Einstellung, eine stärkere Objektivierung der Einstellungsentscheidung und natürlich generell die Automatisierung von Rekrutierungsaufgaben und Arbeitsabläufen.

Leider hat und wird sich der Arbeitsmarkt weiterhin verändern, eines der grundlegenden Probleme besteht in vielen Regionen schon darin, dass sich bei offenen Stellen erst gar nicht genügend und oftmals noch weniger geeignete Kandidaten auf eine Stelle bewerben. Eine Kollegin sagte letzte Woche zu mir, „vor 10 Jahren habe ich mich mit 100 anderen auf eine Compliance-Stelle beworben, heute bekomme ich jede Woche 10 Anfragen von Unternehmen die Compliance-Spezialisten suchen und keine finden. Dieses eine Beispiel ist symptomatisch für mehrere Bereiche in der Kreditwirtschaft und wird in den nächsten Jahren noch deutlich zunehmen.

Wo also kann in diesem konkreten Beispiel KI unterstützen?

Vorqualifizierung von Kandidaten: Intelligente Algorithmen können interessante Kandidaten aus Datenbanken / sozialen Netzwerken herausfiltern, indem sie deren Fähigkeiten, Erfahrungen und anderen Merkmale mit den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle und den Qualifikationen des früheren Personals vergleichen. Sie können diese Kandidaten auch einstufen und bewerten. Zusätzlich sammeln KI-basierte Tools Informationen, indem sie die Veränderungsbereitschaft der potentiellen Kandidaten analysieren (z.B. aktualisiert oft seinen CV, pflegt regelmäßig seine Fähigkeiten, wechselt öfters das Foto….) So werden automatisiert Daten herangeholt, mit denen sich Personaler ein besseres Bild von der Persönlichkeit, den Fachkenntnis­sen beziehungsweise Fähigkeiten und auch der Wechselbereitschaft der Bewerber machen können. Mit den Recruiting-Tools der großen beruflichen Netzwerke kommt man hier schon ein gutes Stück weiter aber diese lassen sich diese KI auch sehr gut bezahlen.

Hier zeigt sich dann auch schon ein Kernproblem der einzelnen Kreditinstitute es fehlt Ihnen meistens an genügend Bewerber-relevanten Daten um damit arbeiten zu können. 

KI im kleiner Rahmen ist aber auch generell schon heute beim Bewerbungs-Tracking und Lebenslauf-Screening nutzbar. Gerade auch die manuelle Über­prüfung von Lebensläufen gehört zu den zeitaufwendigsten Aspekten der Vorauswahl. KI-basierte Software "lernt und versteht" die Anforderungen auf der Grundlage der Stellen­ausschreibung und filtert Lebensläufe anhand von Schlüsselwörtern, Begriffen und Phrasen, die von den Kandidaten verwendet werden.

Generell wird sich der KI-Recruiting Markt in den nächsten Jahren rasant weiterentwickeln und jeder Personaler sollte das Thema im Blick behalten um für seine Bank dann zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Kandidaten präsentieren zu können.

Praxistipps:

  • Recruiting wird zu einem Schlüsselfaktor für die langfristige, erfolgreiche Geschäftsentwicklung, hier sollten die Kreditinstitute investieren und entsprechende Kompetenzen aufbauen.
  • Die Nutzung moderner KI basierter Recruiting Tools bietet bereits heute eine gute Unterstützung in der Vorauswahl der Bewerber ist aber nur eine Quelle um den/die richtige/n Kandidaten/in zu finden. Nutzen sie die Netzwerke Ihrer Mitarbeiter/innen, schaffen sie ggf. auch entsprechende Anreizstrukturen für aktives Empfehlungsmanagement.
  • KI kann Ihre internen Auswahlprozesse deutlich verschlanken und deutlich beschleunigen, dies hat auch erhebliche Vorteile bei der Identifizierung der richtigen Bewerber, denn hier zählt heute auch oft die Schnelligkeit der Entscheidung!

Beitragsnummer: 22022

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