Donnerstag, 21. Juli 2022

Weiterhin keine digitalen Arbeitsverträge ABER…

... dafür deutlich mehr Pflichtangaben, die zukünftig in den Arbeitsverträgen aufgenommen werden müssen

Marcus Michel, Vorstand FCH Gruppe AG

Im Juni 2022 hat der Bundestag ein Gesetz beschlossen, das die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie in nationales Recht umsetzen soll. Die Reform tritt bereits zum 01.08.2022 in Kraft. 

Unter anderem werden darin die Nachweispflichten der Arbeitgeber zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen erweitert. Das heißt, Arbeitgeber müssen in Zukunft mehr Informationen in Arbeitsverträgen festhalten. Konkret bedeutet dies, in den Arbeitsverträgen müssen die Punkte:

  • Enddatum des Arbeitsverhältnisses
  • ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
  • sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Be­standteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit so­wie die Art der Auszahlung
  • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • bei Arbeit auf Abruf neben der Vereinbarung, dass Arbeitsleistung entsprechend dem Ar­beitsanfall zu erbringen ist, die Zahl der zu vergütenden Mindeststunden, der jeweilige Zeit­rahmen und die Frist für die Anordnung der Lage der Arbeitszeit im Voraus durch den Arbeit­geber
  • sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzun­gen
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Ver­sorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers; die Nachweis­pflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhal­tende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 KSchG ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden

schriftlich geregelt sein. 

Außerdem gibt es verkürzte Fristen (spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses) für diese Nachweise und Verstöße gegen die Verordnungen gelten nun als Ordnungswidrigkeit.

Die Richtlinie der EU ermöglicht ausdrücklich, dass Arbeitgeber die wesentlichen Arbeitsbedingungen in elektronischer (digitaler) Form abfassen und dem Arbeitnehmer zur Verfügung stellen können. Leider ist im neuen Gesetz der Bundesregierung davon jedoch nichts zu finden. Was insbesondere auch deshalb sehr bedauerlich ist, weil gerade die Ampelkoalition sich vorgenommen hatte, Digitalisierungshürden abzubauen.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedeutet das konkret, noch etwas mehr Papier als bisher zu produzieren, denn Arbeitgeber müssen die Arbeitsbedingungen weiterhin auf Papier festhalten, handschriftlich unterzeichnen und dem Arbeitnehmer das Schriftstück aushändigen. 

Darüber hinaus können Arbeitgeber mit einem Bußgeld von 2.000 € belegt werden, wenn sie Arbeitsverträge nur digital und nicht auf Papier ausfertigen. 

PRAXISTIPPS

  • Prüfen Sie Ihre Musterverträge und nehmen Sie die notwendigen Anpassungen zeitnah vor.
  • Bei bereits geschlossenen Arbeitsverträgen, deren Vertragsbeginn nach dem 01.08.2022 liegt ist ggf. eine Anpassung bzw. ein Nachtrag notwendig.

Beitragsnummer: 21749

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