Mittwoch, 6. April 2022

Mitarbeiterbindung als erfolgskritischer Faktor

Digitalisierung und mobiles Arbeiten erhöhen das „personale Risiko“ eines schnelleren Arbeitgeberwechsels

Marcus Michel, Vorstand FCH Gruppe AG

Aufgrund der demografischen Entwicklung, Flexibilisierung und aktuell auch der Schaffung neuer mobiler Arbeitsumgebungen wird das Thema Mitarbeiterbindung in den kommenden Jahren für die Banken und Sparkassen immer mehr zum erfolgskritischen Faktor werden. 

Engagierte und qualifizierte Mitarbeiter langfristig zu binden ist zur Deckung des aktuellen und zukünftigen Arbeitskräftebedarfs sowie zur Vermeidung zusätzlicher direkter und indirekter Kosten, welche im Zuge ungewollter Fluktuation entstehen, von hoher Bedeutung. 

Gerade auch im Geschäft mit qualifizierten Kunden besteht, bei einer mangelnden Mitarbeiterbindung, zunehmend die Gefahr, nicht nur den Mitarbeiter selbst, sondern gleich noch einen wichtigen Kundenbestand beim Arbeitgeberwechsel zu verlieren. Dieses „personale Risiko“ wird von vielen Instituten noch unterschätzt. Die zunehmende Digitalisierung, auch im Kundengeschäft, die u. a. auch durch die Corona-Pandemie, einen starken Schub bekommen hat, erhöht dieses Risiko aber deutlich und die Kreditwirtschaft sollte sich intensiv darüber Gedanken machen, wie qualifizierte, erfolgreiche Mitarbeiter an das Institut gebunden werden können. 

Auf Ebene der Gesamtorganisation muss daher sichergestellt sein, dass die Werte der Mitarbeiter mit denen der Organisation übereinstimmen und alle Führungskräfte sich darüber bewusst sind, dass bei Weitem nicht die Entlohnung alleine das hauptsächliche Bindungsinstrument ist. 

Personalbereiche sollten in der strategischen Entwicklung einer mehrschichtigen Mitarbeiterbindung eine moderierende, gestaltende, aber auch treibende Rolle übernehmen. Hierzu kann u. a. gehören:

  • die Gestaltung einer systematischen und transparenten Personalentwicklung
  • die Förderung der Work-Life-Balance und Erholung als übergreifendes Angebot, z. B. durch betrieblich organisierte präventive Gesundheitsförderung
  • die Motivationsförderliche Gestaltung der Bezahlung v. a. von Nachwuchskräften, d. h. mehr transparente Möglichkeiten jenseits der starren tariflichen Vergütungssysteme schaffen und dabei auch steuerrechtliche Möglichkeiten gezielt ausschöpfen, z. B. Sachbezüge …
  • die Erweiterung der Handlungsspielräume für erfahrene, erfolgreiche Mitarbeiter im Vertrieb (z. B. Arbeitszeitflexibilisierung)

Die Gefahr der Abwanderung vertriebsmotivierter Mitarbeiter bedingt auch die permanent steigende Transparenz ihres Leistungsvermögens (z. B. Sozial Media-Profile in XING, LinkedIn) wird in den kommenden Jahren noch einmal deutlich steigen. Die stark reduzierten Ausbildungsquoten der vergangenen Jahre verstärken die Gefahr, dass wichtige Positionen nicht mehr zeitgerecht besetzt werden können. 

Selbst die Bankenaufsicht hat dieses Thema in den MaRisk schon lange aufgegriffen und mit der Formulierung einer „angemessenen quantitativen und qualitativen Personalausstattung“ als grundlegende Anforderung beschrieben.

PRAXISTIPPS

  • Analysieren Sie regelmäßig Fluktuationsraten und Fluktuationsgründe, es ist meist nicht erfolgreich „gehende“ Mitarbeiter zu halten, viel erfolgreicher ist es, erst gar nicht bei Mitarbeitern den Wechselgedanken aufkommen zu lassen. 
  • Binden Sie Leistungsträger durch systematische Personalentwicklung an Ihr Institut, hier ist die klare Empfehlung: mehrjährige Entwicklungspläne mit klaren Absprachen und Entwicklungsperspektiven schaffen Sicherheit für beide Seiten.

Beitragsnummer: 20657

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