Marcus Michel, Vorstand FCH Gruppe AG
Auch schon vor Corona war Digitalisierung der Megatrend und sollte bei allem, was die Banken so taten, mit am Tisch gesessen haben. Das Thema ist also nicht neu. Aber die Krise ist ein enorm starker Katalysator und sorgt für eine enorme Beschleunigung dieser Themen.
Wer glaubt denn bitte heute noch ernsthaft, dass etwa vor Ort durchgeführte Pen&Paper-Tests ein praktikabler Weg für ein Bewerber-Assessment sind? Oder dass Interviews auf jeden Fall mit einem persönlichen Treffen einhergehen müssen, weil man die Eignung ja nur verlässlich am Händedruck erkennen kann?
Aber auch wenn die Kontaktreduzierungen wieder aufgehoben sind, wird man ja kaum ernsthaft verargumentieren können, dass man wieder auf analog zurückschaltet.
Die gesamte Arbeitswelt hat sich innerhalb der letzten Jahre stark verändert: flexible Arbeitszeitmodelle, mehr Homeoffice, mobiles Arbeiten und auch die Personalsuche bleibt davon nicht unberührt.
Banken stellen sich zunehmend berechtigt die Frage, wie sie potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten erreichen und sich hierbei auch von der Konkurrenz absetzen.
Neben den sich verändernden Ansprüchen der Arbeitnehmer erhöht auch der immer stärker wirkende demographische Wandel den Druck auf die Kreditwirtschaft, bei ihren Recruiting-Kampagnen kreativ zu werden. Die Stellenanzeigen in den einschlägigen Fachzeitschriften mit vielen ähnlich anmutenden Inseraten sind längst passé und werden nicht ohne Grund als Anzeigenfriedhof bezeichnet. Auch das digitale Äquivalent – die Job-Plattformen – haben ein ähnliches Problem: Sie sind ein Sammelbecken für Kreditinstitute, die Personal suchen. Bewerberinnen und Bewerber müssen auf diesen Plattformen selbst aktiv werden, um fündig zu werden. Die Recherche ist trotz verbesserter Suchfunktionalitäten oft mühsam und jede einzelne Bewerbung kostet Zeit.
Durch die Entwicklungen in der Corona Pandemie haben sich auch klassische Berufsbilder in der Kreditwirtschaft und deren konkrete Tätigkeiten entsprechend verändert. Folglich müssen Berufsbilder und Tätigkeiten auch anders beschrieben und vermarktet werden – eine konkrete Aufgabe für das strategische Personalmarketing.
Und in der Personalgewinnung wird man entsprechend auch auf andere Einstellungen und Skills schauen müssen.
Unternehmenskulturen haben/müssen/werden sich im Zeitraffer verändert/verändern. Das Thema Homeoffice ist das beste Beispiel dafür, was viele Führungskräfte vor Corona nicht für denkbar gehalten haben und dann auf einmal funktionieren musste und meistens auch funktioniert hat! Ich meine damit auch die konkret hinter diesem Modell bestehenden kulturellen Werte wie Vertrauen, Autonomie, Distanz/Nähe, Work-Life-Balance usw. Es hat sich nicht nur die Arbeit an sich stark verändert, sondern auch, wie wir das Personal gewinnen für diese sich verändernde Arbeit.
In der Fachliteratur wird hier von „New Recruiting“ gesprochen, konkret geht es aber um die Ansprache, wie wir neue Mitarbeiter/innen auf unser Institut aufmerksam machen und wenn wir dies tatsächlich geschafft haben, dann für die entsprechende Begeisterung für uns als Arbeitgeber zu sorgen!
Als Fazit lässt sich festhalten, Corona hat die Arbeitswelt auch in der Kreditwirtschaft nachhaltig verändert. Durch die Schaffung neuer Arbeitsumgebungen ist es auch zu einem erheblichen Digitalisierungsschub gekommen bzw. die Bedeutung des Themas „Notwendigkeit einer konsequenten Digitalisierung“ sollte erheblich in den Fokus der Verantwortlichen gerutscht sein.
Diese Entwicklungen haben bei vielen Arbeitnehmern auch zu einem veränderten Denken zum Thema Arbeitsgestaltung, Arbeitsplatz, Arbeitszeit, Arbeitsinhalt, Arbeitsablauf… geführt und müssen zukünftig deutlich stärker im Unternehmensprofil und damit auch in den Stellenbeschreibungen verankert werden, möchte das Kreditinstitut langfristig als attraktiver Arbeitgeber am Markt bestehen.
Praxistipps:
- Zukünftige Arbeitnehmer wollen sich verändern (verbessern) also zeigen Sie ihnen, dass Ihre Bank die Bereitschaft hat, Veränderungen aktiv zu gestalten und dies durch moderne Instrumente der Mitarbeiterführung (z. B. Arbeitszeitflexibilisierung, Homeoffice, moderne technische Ausstattung für die Mitarbeiter…) aktiv gestaltet.
- Gehen sie im Recruiting fort vom „einer geht – einer kommt“-Modell. Personalgewinnung wird zunehmend zur strategischen Aufgabe, d. h. im Recruiting bauen Sie sich einen Personalpool mit interessanten Kandidaten für ihre Bank auf, um gezielt diese Kandidaten ansprechen zu können (Kontakte knüpfen) und im Bedarfsfall schnell reagieren zu können.
Beitragsnummer: 20654